Invloed op werktijden medewerkers nog altijd hot issue

6 juni 2012 - Er bestaat grote diversiteit in de manier waarop organisaties hun personeel inzetten. Verschil in bedrijfstijden, arbeidstijdregelingen, beschikbaarheid van personeel, fluctuaties in het werkaanbod, vergrijzing: slechts een greep uit de vele factoren die invloed hebben op het proces van personeelsplanning.

Dat blijkt uit benchmarkonderzoek van Déhora Consultancy Group onder 262 respondenten uit verschillende disciplines. 

Voorkeur in werktijden grootste uitdaging
Meer dan de helft van de organisaties (52 procent) geeft aan een uitdaging te hebben aan het vervullen van wensen van de medewerkers als het gaat om werktijden. Daarnaast worden uitdagingen als de fluctuaties in het werkaanbod (49 procent), mutaties in het rooster (49 procent) en overtredingen van de Arbeidstijdenwet (43 procent) veelal genoemd. Deze uitdagingen bevinden zich in een spanningsveld. Door tegemoet te komen aan de wensen van de medewerkers wordt wellicht het aantal mutaties na publicatie van de werktijden teruggebracht, maar kunnen er problemen ontstaan op het moment dat het werkaanbod verandert. Het vermeende gebrek aan flexibiliteit (bij zowel de medewerkers als de planningssystematiek) leidt veelal tot over- (36 procent) of onderbezetting (47 procent). Extra kosten als gevolg van inhuur (35 procent) of overwerken (42 procent) zijn vaak het gevolg. 

Lange termijn visie slechts beperkt toegepast
Aan de grondslag van bovengenoemde uitdagingen ligt de mate waarin vooruit wordt gekeken binnen de personeelsplanning. Slechts twintig procent hanteert een lange termijn visie op personeelsplanning waarbij op strategisch niveau een tot vijf jaar vooruit wordt gekeken en de personeelsplanning continu wordt geëvalueerd en bijgestuurd. De meeste organisaties geven aan vooral de operationele (86 procent) en tactische (52 procent) personeelsplanning kwalitatief goed te beheersen, waarbij meer een korte termijn visie wordt toegepast. Opvallend in de resultaten is dat ruim een kwart (27 procent) van de organisaties geen inzicht heeft in het werkaanbod op jaarniveau. Van de organisaties die wel inzicht hebben in het aanbod van werk, maakt 69 procent een capaciteitsplan. Met behulp van een capaciteitsplan worden organisaties in staat gesteld om op een effectieve manier het werkaanbod af te stemmen op de personele inzet. Organisaties hebben echter wel het besef dat er verbetering nodig is in de personeelsplanning, zo geeft 63 procent aan dat de planefficiency meer aandacht zou moeten krijgen. 

Weinig actie tegen vergrijzing
Als gevolg van de vergrijzing zal de komende decennia een behoorlijke krapte op de arbeidsmarkt ontstaan. Hierdoor krijgen organisaties moeite met het vervullen van vacatures en lopen zij het risico dat veel kennis en ervaring verloren gaat. Ondanks de mogelijke gevolgen van de vergrijzing onderneemt maar liefst 34 procent van de organisaties geen actie. De organisaties die wel actie ondernemen, richten zich met name op het investeren in opleidingen (44 procent) en het aannemen van meer jongeren (31 procent). 

Levensfasebewust personeelsbeleid
Op dit moment voert 23 procent van de organisaties een levensfasebewust personeelsbeleid, waarbij rekening wordt gehouden met de wensen en behoeften die op dat moment spelen. Het creëren van een optimaal werkklimaat dat past bij de levensfase van de medewerker zorgt ervoor dat mensen hun gehele werkende leven vitaal, gemotiveerd en inzetbaar blijven. Zo kunnen bijvoorbeeld werktijden afgestemd worden op de privé situatie waardoor de combinatie werk-privé in balans blijft. De verwachting is dat door de vergrijzing organisaties steeds vaker kiezen voor een levensfasebewust personeelsbeleid. Op dit moment verwacht 24 procent hier de komende jaren de focus op te leggen. Echter, ruim de helft van de organisaties (53 procent) is niet van plan hier actief iets mee te gaan doen. 

Werk-privé balans
Om de werk-privé balans van medewerkers in balans te houden ondernemen organisaties maatregelen die divers zijn en variëren van het compenseren van overwerk in tijd (70 procent), speciale verlofregelingen (53 procent) tot rekening houden met de voorkeur van de medewerkers voor werktijden (53 procent) tot flexibele start- en eindtijden (34 procent). Organisaties passen ook steeds vaker zelfroosteren toe (21 procent). Nog eens 32 procent is van plan hier in de komende jaren ook de focus op te leggen. Hoewel organisaties verschillende definities hanteren van zelfroosteren (van wensen en intekenroosters tot geavanceerde methodieken in optima forma) is dit zeker een positief geluid dat past bij de ontwikkelingen binnen de samenleving. Bovendien laten de resultaten zien dat het ziekteverzuim gemiddeld 1,5 procentpunt lager ligt bij organisaties die zelfroosteren.

Doorsturen  |  Reageer  |  Nieuwsbrief