Social media op werkvloer: jurisprudentie groeit

28 augustus 2013 - Uitingen op social media spelen steeds vaker een rol in geschillen tussen werkgever en werknemer. Dat resulteert in jurisprudentie, waaruit blijkt dat rechters waarde hechten aan een goed opgesteld en uitgevoerd social media beleid.

Hoewel steeds meer werkgevers overgaan tot het opstellen van een dergelijk beleid, blijft het gebruik van social media een grijs gebied. Dat stelt BW7.

Social media in arbeidsrechtzaken
"Het is voor werkgevers en HR-managers belangrijk op de hoogte te zijn van de lijn die door rechters gevolgd wordt ten aanzien van social media in arbeidsrechtzaken, zodat zij een goede inschatting kunnen maken van de risico’s," aldus Elly Huijs, arbeidsjurist bij BW7. Social media kan bijvoorbeeld een rol spelen in ontslagzaken, wanneer een arbeidsongeschikte werknemer via een ‘post’ op Facebook of Twitter aangeeft op het terras aan de wijn te zitten of mee te lopen in een marathon. "Doordat de jurisprudentie op dit gebied groeit, worden de voorwaarden waaronder de werkgever deze informatie kan gebruiken, steeds duidelijker. Zo mag de werkgever in dit soort gevallen onder bepaalde voorwaarden overgaan tot loonopschorting, stopzetten van het loon of zelfs ontslag," aldus Huijs.

Geschillen
Social media kan ook op een andere manier invloed hebben op de werkvloer. "Een geschil tussen werkgever en werknemer kan in de praktijk escaleren door het gebruik van social media. Bijvoorbeeld doordat een werknemer negatieve of discriminerende berichten over collega’s of de werkgever op Twitter of Facebook plaatst." Er zijn echter grenzen aan hetgeen een werknemer op social media mag plaatsen. In de jurisprudentie is bepaald dat de vrijheid van meningsuiting wordt begrensd door de zogenaamde norm van ‘goed werknemerschap’, een norm die wordt ingevuld door beginselen van zorgvuldigheid en redelijkheid en billijkheid. Huijs: "Een duidelijk opgesteld en gecommuniceerd social media beleid kan in de praktijk veel problemen voorkomen. Zo zal een werknemer minder snel overgaan tot het posten van eerdergenoemde berichten, indien hij zich bewust is van de gevolgen, zowel voor werkgever als voor werknemer zelf. En ook een rechter hecht hier waarde aan, mocht het onverhoopt tot een rechtszaak leiden."

Werving- en selectie
Jeroen Bergen, Managing partner bij de Primatch HR groep, gaat tevens in op het gebruik van social media tijdens de werving- en selectieprocedure. "Een grote meerderheid van de Nederlandse bevolking is actief op social media. Dat biedt, nog meer dan vijf jaar geleden, de mogelijkheid om een online check van kandidaten uit te voeren," aldus Bergen. Maar hoe kan een kandidaat op social media worden gescreend en kan een kandidaat, of een werknemer, geconfronteerd worden met hetgeen er is gevonden op het internet? Bergen: "Het is van belang de gevolgen van de gevonden informatie niet uit het oog te verliezen en daarnaast de bron te controleren. Ook zouden werkgevers erbij stil moeten staan wat kandidaten eigenlijk over hen kunnen vinden: de truck werkt immers ook andersom."

Doorsturen  |  Reageer  |  Nieuwsbrief