Vijf tips om te checken of uw selectiecriteria aansluiten bij de nieuwe realiteit

3 juni 2014 - Ondanks het turbulente economische klimaat van de afgelopen jaren is de ‘war on talent’ nog steeds aan de orde van de dag. Echte (top)talenten zijn schaars en de verwachting is dat dit niet gaat veranderen.

Tegelijkertijd heeft talentmanagement en het aantrekken van toptalent nog nooit zo hoog op de agenda gestaan van menig CEO. Dat stelt Jouko van Aggelen, organisatiepsycholoog en Country Manager bij Cubiks Nederland: "Het zoeken en vinden van talenten en aantrekkelijk worden gevonden als werkgever is een belangrijke eerste stap. Het selecteren van die talenten die echt bij de organisatie passen en die ook nog eens bereid zijn zich langere tijd aan u te verbinden is minstens zo een grote uitdaging. Het gaat echter vaak mis in deze fase. Te vaak zijn selectieprocessen en -criteria niet aangepast aan de wensen en behoeften van de huidige generaties en wordt er onvoldoende ingespeeld op de nieuwe economische realiteit. Gevolg is dat er niet goed wordt geselecteerd en toptalenten gedemotiveerd raken en al weer snel vertrekken."

Ouderwetse instrumenten
Van Aggelen: "Een belangrijk onderdeel van het probleem is dat de selectiecriteria onvoldoende zijn afgestemd op de nieuwe generaties. Veel gehanteerde selectie-instrumenten zijn al lang op de markt en gebaseerd op theorieën en inzichten uit het verleden. Dit is terug te zien in het taalgebruik en de hele presentatie, die vaak niet aansluiten bij nieuwe generaties, maar ook in meer fundamentele zaken zoals de concepten die gemeten worden en de normen die worden gehanteerd. Weinig vragenlijsten en tests gaan bijvoorbeeld in op de drijfveren van nieuwe generaties, of focussen zich op het meten van arbeidsethos (inzet, uren maken, hard werken, etc.) terwijl dit niet relevant is voor de jongere Y-generatie. Deze vragenlijsten verliezen hierdoor hun relevantie en werkgevers ontberen inzicht in de echte motivatie en drijfveren van werknemers, weten niet waar zij energie van krijgen op het werk en of zij op de juiste plek zitten. Dit met alle risico’s van dien, zoals het snel uitstromen van talent en het vergroten van de kloof tussen ‘oude’ medewerkers en de ‘jonge garde’."

Motivatie verandert
Nieuwe generaties toptalenten worden gedreven door hele andere zaken dan de talenten uit het verleden. Van Aggelen: "Minder focus op status en aanzien, maar veel meer aandacht voor zaken zoals werkbevlogenheid: Welke rol speelt werk in mijn leven? Haal ik hier mijn energie uit, of zoek ik het in hele andere dingen? Krijg ik voldoende ruimte en vrijheid om mijn werk te combineren met mijn privé? Andersom krijgen werkgevers met het verouderde instrumentarium te weinig inzicht in de drijfveren en behoeften van de potentiele toptalenten. Is het talent in staat om zich aan te passen aan de continu veranderende eisen die de huidige samenleving aan hem of haar stelt? Beschikken de talenten over de juiste persoonlijkheidseigenschappen om om te gaan met de vrijheid die nieuwe generaties vaak opeisen? Een ander probleem van veel bestaande selectie-instrumenten is dat deze onvoldoende zijn afgestemd op de enorm toegenomen diversiteit in de samenleving. Veel werkgevers worstelen met de uitdaging om een grotere diversiteit aan toptalent aan te trekken zonder zich daarbij te realiseren dat dit vraagt om een grondig herontwerp van de hele selectieprocedure, inclusief de gehanteerde selectiecriteria en de manier waarop deze gemeten worden."

Vijf tips voor een nieuwe tijd
Van Aggelen: "Het risico van deze verouderde aanpak en blik wordt in de praktijk vaak fors onderschat. De informatie op basis waarvan nieuw toptalent wordt aangenomen is onvolledig en in sommige situaties zelfs irrelevant of onjuist. Deze aanpak vergroot het risico op een hoog verloop, gedemotiveerde talenten en onnodige reputatieschade. Het is hoog tijd dat organisaties hun selectiebeleid van nieuw toptalent kritisch onder de loep nemen en aanpassen aan de huidige realiteit en de huidige generaties."
Van Aggelen geeft vijf tips en suggesties om te kijken of uw selectie-instrumenten voldoen aan de eisen van de nieuwe economische realiteit en de wensen en behoeften van nieuwe generaties:
1.    Maak de test of vragenlijst zelf, of laat deze invullen door medewerkers uit de Y-generatie en vraag wat ze van de vragen aansprekend en of deze aansluiten bij hun belevingswereld.
2.    Ga na of de vragenlijst zaken meet die relevant zijn voor nieuwe generaties. Wordt er expliciet ingegaan op omgaan met onzekerheden en steeds sneller veranderende omstandigheden?
3.    Onderzoek wanneer de vragenlijst voor het laatst geüpdate is en hoe recent de gehanteerde normen zijn.
4.    Houdt de vragenlijst of test rekening met de diversiteit van de huidige samenleving?
5.    Is er aandacht voor de ontwikkelbaarheid van kandidaten? Krijgen sollicitanten feedback en wordt ervoor gezorgd dat zij ‘er beter van worden’?

Doorsturen  |  Reageer  |  Nieuwsbrief