Wanneer is de transitievergoeding niet genoeg?

24 november 2015 - Sinds 1 juli 2015 hebben de meeste werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn recht op een transitievergoeding bij ontslag.  Die vergoeding is meestal geen vetpot (vaak een derde maandsalaris per dienstjaar).

Maar als sprake is van ‘ernstig verwijtbaar’ handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Maar wanneer is daar sprake van? En hoe hoog is de billijke vergoeding? Edwin van Jaarsveld van Ontslagspecialist legt uit.

Wat zegt de wet?
De billijke vergoeding is gebaseerd op de Wet werk en zekerheid (WWZ). In de wet is echter niet geregeld hoe hoog de billijke vergoeding is. Ook is geen minimum of maximum bedrag opgenomen. Er is slechts vermeld dat de hoogte van de billijke vergoeding in relatie dient te staan met de ernst van het verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter mag naar eigen goeddunken de hoogte van de vergoeding bepalen.
De wet geeft voorbeelden van ernstig verwijtbaar gedrag van werkgever die tot een billijke vergoeding kunnen leiden. Zo noemt de wet:
-werkgever creëert door laakbaar gedrag een verstoorde relatie waarna ontslag de enige optie is;
-werkgever creëert door discriminatie een onwerkbare situatie;
-werkgever schendt grovelijk zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst waardoor een verstoorde relatie ontstaat;
-werkgever voert een valse ontslaggrond aan met als enige oogmerk een onwerkbare situatie te creëren om op die wijze ontslag te realiseren;
-werkgever toont onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden waardoor werknemer arbeidsongeschikt is geworden.
Naast de in de wet genoemde voorbeelden kunnen er andere situaties zijn waarbij werkgever ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden verweten. Het is aan de rechter te bepalen wanneer dat het geval is.

Hoe is de prille praktijk?
Het aantal rechtszaken waarbij de rechter een uitspraak heeft gedaan over de billijke vergoeding is gezien de prille regelgeving nog niet groot. De hoeveelheid uitspraken is te gering om algemene conclusies te trekken. Wel kan worden geconstateerd dat vaker niet dan wel een billijke vergoeding wordt toegekend en dat de hoogte van de billijke vergoeding onvoorspelbaar is. Ter illustratie enkele uitspraken waarbij een billijke vergoeding is toegekend:
De kantonrechter te Alkmaar kende een werknemer een billijke vergoeding toe van € 15.000 omdat werknemer geen reële kans is geboden zijn functioneren te verbeteren, terwijl dit ook niet meer mogelijk was vanwege een door toedoen van werkgever verstoorde relatie.
De kantonrechter te Roermond oordeelde dat een werkgever die een werknemer ten onrechte op staande voet had ontslagen een billijke vergoeding moest betalen van € 5.000.  Een niet terecht gegeven ontslag op staande voet vond de kantonrechter per definitie ‘ernstig verwijtbaar’.
De kantonrechter te Rotterdam kende een werkneemster van een notariskantoor een billijke vergoeding toe van 50.000 euro omdat werkgever had gezegd ‘ik treiter jou er wel uit’.

Conclusie
De rechters kennen een billijke vergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen toe.  De hoogte van de billijke vergoeding is niet gebaseerd op een ‘formule’, zoals de transitievergoeding of de voormalige kantonrechtersformule en is daarom onvoorspelbaar. Maar hoe ernstiger het laakbare gedrag van werkgever, hoe hoger de billijke vergoeding zal zijn.

Doorsturen  |  Reageer  |  Nieuwsbrief