Nul-urencontract: de onbekende valkuil onder arbeidsovereenkomsten

7 augustus 2017 - Het 0-urencontract is voor veel werkgevers de voor de hand liggende arbeidsovereenkomst om zomerkrachten aan te nemen. Veel flexibiliteit, weinig plichten. Maar dat kan een gevaarlijke misvatting zijn.

In sommige gevallen is een tijdelijk contract met vooraf bepaalde uren voordeliger dan een 0-urencontract. Dat stelt Wilma Frankema, juridisch adviseur bij Accon avm.
Frankema: "Gouden regel bij contractsoorten: ken van elke soort rechten en je plichten. Vakantiekrachten met een 0-urencontract hebben namelijk meer rechten dan vaak wordt gedacht. "
 
Drie werknemersrechten bij een 0-urencontract
Wilt u de arbeidsrelatie die u voor ogen hebt, maar ook het recht om deze na de zomerperiode weer te beëindigen? Houd dan in elk geval rekening met de volgende drie rechten van werknemers in geval van een 0-urencontract:
 
 

Als vakantiekrachten minimaal drie  maanden hebben gewerkt, kunnen zij zich beroepen op vaste uren.

Deze regel uit de wet kan vervelend uitpakken als u een vakantiekracht tijdelijk voor veel uren oproept. Hebt u de vakantiekracht na een aantal maanden minder, of helemaal niet meer nodig? Dan is het van belang dit van te voren goed te communiceren. Anders heeft de vakantiekracht na drie maanden werken het recht op gemiddeld dezelfde arbeidsomvang. Hierdoor bent u als werkgever verplicht deze uren uit te betalen.
 

Vakantiekrachten hebben recht op doorbetaling bij ziekte.

Ook bij een 0-urencontract heeft een vakantiekracht recht op doorbetaling bij ziekte. Dit geldt in principe voor de uren waarvoor hij ingeroosterd is, of over de minimaal ontstane urenomvang. Maak de roosters dus niet te ver in het voren, anders loopt u als werkgever de kans deze uren bij ziekte te moeten uitbetalen.
 
 

Bij oproep hebben vakantiekrachten recht op uitbetaling van minimaal drie uur loon.

Van belang is om de tijdstippen en omvang van de arbeid vooraf vast te leggen. Doet udit niet en is de arbeidsomvang minder dan vijftien uur per week, dan heeft de vakantiekracht recht op loon op basis van minimaal drie gewerkte uren. Aan te raden is vakantiekrachten dus zo veel mogelijk voor minimaal drie uur op te roepen.
 
Tijdelijk contract met vooraf overeengekomen aantal uren soms een verstandig alternatief
Frankema: "Veel werkgevers zijn terughoudend met het aanbieden van een arbeidsovereenkomst met vooraf bepaalde uren. De reden hiervoor is vaak dat werkgevers zich niet te veel willen binden. Duidelijke, afgebakende afspraken in een contract voor bepaalde tijd bewaken echter juist de arbeidsrelatie én de portemonnee."
Let bij het opstellen van contracten voor vakantiekrachten op de volgende zaken:
 

• Stel het contract op voor de periode die nodig of wenselijk is.
• Bepaal waar mogelijk het aantal uren (en eventuele vaste tijdstippen) dat de werknemer gedurende het contract zal werken. Ga hierbij uit van overwerken als de medewerker toch meer uren maakt en neem de regels hierover in het contract op.
• Blijkt een oproepcontract op 0-urenbasis toch de beste optie, sluit dan een dergelijk contract af.
• Bij een 0-urencontract: op grond van de wet is het mogelijk om in de eerste 26 weken het loon over niet-gewerkte uren uit te sluiten. Neem dit altijd op in het contract, zorg voor duidelijk afgebakende oproepen en communiceer dit helder naar de vakantiekracht.
• Het kan verstandig zijn om meteen in het contract op te nemen dat, tenzij anders vermeld, het contract niet wordt verlengd.

Rechten 
Frankema: "Vakantiekrachten hebben met een 0-urencontract allerlei rechten. Een oplettende kracht zal hier ook gebruik van maken, waardoor u als werkgever ongewenste betalingen riskeert. Een 0-urencontract is in feite alleen geschikt als de uren dat de vakantiewerker nodig is nog onbekend is. Leg de uitsluiting van loonplicht en de afgesproken oproepuren van te voren goed vast. Zo komt u aan het einde van de zomer niet voor verrassingen te staan."
 

Doorsturen  |  Reageer  |  Nieuwsbrief