Personeel ontslaan: dit moet u weten

5 oktober 2018 - Wanneer het slecht gaat met uw onderneming kan het zijn dat u personeel moet ontslaan om niet in financiële problemen te komen. Maar ook in economisch voorspoedigere tijden zoals nu, kan het zijn dat u afscheid moet of wilt nemen van een medewerker.

Bijvoorbeeld omdat hij of zij niet meer goed functioneert, al heel lang ziek is of er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. En hoe vervelend het ook is, in dat geval is optreden noodzakelijk. Maartje Frankevijle van Flexxvandas.nl vertelt meer over de voorwaarden bij een ontslag, zoals het betalen van een transitievergoeding.
 
Ontslag aanvragen bij rechter of UWV nodig?
Allereerst wil Frankevijle een toelichting geven op de term ‘ontslaan’. "Bij medewerkers met een tijdelijk contract, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kunt u ervoor kiezen dit contract niet te verlengen na afloop van de vooraf overeengekomen duur. Dit kan ook voelen als iemand ontslaan, maar is wettelijk gezien iets anders. Als u een tijdelijk contract met een medewerker niet wil verlengen, heeft u voor deze beslissing geen toestemming nodig van het UWV, de kantonrechter of medewerker.  Het tijdelijke contract eindigt automatisch op de afgesproken einddatum. Wel is het van belang dat u uw medewerker, met een tijdelijk contract van zes maanden of langer, uiterlijk één maand voor het aflopen van zijn tijdelijke contract schriftelijk bericht dat u zijn tijdelijke contract niet zult verlengen. Doet u dit namelijk niet of niet tijdig, dan schendt u de aanzegverplichting die op u als werkgever rust, en loopt u het risico uw werknemer een aanzegvergoeding te moeten betalen van maximaal het bedrag van één maandloon van werknemer."
 
Vast contract
Frankevijle vervolgt: "Pas wanneer we het hebben over een medewerker met een vast contract, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dat u wenst te beëindigen, wordt er gesproken over iemand ontslaan. Of beter gezegd is er dan sprake van een ontslagvoornemen. Een medewerker met een vast contract kan namelijk niet zomaar worden ontslagen, geniet ontslagbescherming op grond van de wet.
U kunt een medewerker met een vast contract namelijk pas ontslaan,  een enkel uitzondering daargelaten zoals bij ontslag op staande voet of faillissement, als u daarvoor voorafgaand toestemming heeft verkregen van het UWV, de kantonrechter of uw medewerker.
Dit betekent dat u als u een medewerker met een vast contract wenst te ontslaan, u eerst ontslag zult moeten aanvragen bij het UWV of de kantonrechter, als uw medewerker niet wil meewerken aan een ontslag met wederzijds goedvinden via vaststellingsovereenkomst (waarover hier later meer.) Ontslag wegens disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie dient u met een ontslagdossier bij de kantonrechter aan te vragen. Ontslag wegens langdurige  ziekte of ontslag wegens bedrijfseconomische redenen dient u met bijbehorend ontslagdossier bij het UWV aan te vragen.
 
Ontslag met wederzijds goedvinden (via vaststellingsovereenkomst)
En wilt u liever proberen het ontslag onderling te regelen met de medewerker? Dat is uiteraard ook mogelijk indien uw medewerker daartoe bereid is. Dit wordt ook wel  een ontslag met wederzijds goedvinden genoemd, waarbij de afspraken die u met medewerker hierover maakt uitwerkt in een vaststellingsovereenkomst. Voor een ontslag met wederzijds goedvinden is dus geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter, maar enkel van de medewerker.  In een vaststellingsovereenkomst regelt u onder meer de einddatum van de arbeidsovereenkomst, de vraag of en hoeveel (transitie)vergoeding u betaalt aan medewerker en waaruit de eindafrekening van het dienstverband bestaat (wel of geen vakantiedagen?) of iemand doorwerkt , wordt vrijgesteld van werk of vakantiedagen opneemt tot de Einddatum etc.
Indien u uw medewerker een ontslagvoorstel wil doen, is het verstandig om de medewerker eerst mondeling te informeren en uitleg te geven over uw ontslagvoornemen, en daarna uw ontslagvoorstel (uitgewerkt in een vaststellingsovereenkomst) op schrift mee te geven aan de medewerker met het advies hierover juridisch advies te laten inwinnen. Het is belangrijk een werknemer een redelijke tijd (een week) te geven om over dit voorstel na te denken en een medewerker niet onder druk te zetten om gelijk te tekenen.
 
Welke opzegtermijnen gelden er?
Als u iemand wilt ontslaan, anders dan via een ontslag op staande voet,  hebt u als heeft u als werkgever bij het ontslag rekening te houden met de voor u als werkgever geldende opzegtermijn   aldus Frankevijle. "De opzegtermijn staat mogelijk in de arbeidsovereenkomst van de medewerker of er is een bepaling over opgenomen in de CAO . Is dit beide niet het geval, dan gelden er de wettelijke opzegtermijnen. De lengte van deze opzegtermijn voor werkgever is afhankelijk van de lengte van het dienstverband van de medewerker.  Deze opzegtermijn bedraagt  één maand bij iemand met minder dan vijf dienstjaren. Bij een dienstverband van  vijf tot tien jaar bedraagt de opzegtermijn twee maanden. Is de medewerker tien tot vijftien jaar in dienst dan is de opzegtermijn drie maanden. Bij een dienstverband van vijftien jaar of langer,  geldt een opzegtermijn van vier maanden."
 
Transitievergoeding
Frankevijle: "En heeft de medewerker minimaal twee jaar voor u gewerkt, met een tijdelijk of vast contract? Dan bent u, een enkele uitzondering daargelaten, als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na toestemming van het UWV of de kantonrechter op grond van de wet verplicht tot het betalen van een transitievergoeding aan medewerker. Deze kan door de medewerker worden gebruikt als overbrugging naar ander werk en om een WW-uitkering of elders lager te verdienen salaris aan te vullen of voor bij- of omscholing. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van onder meer het aantal dienstjaren, de hoogte van het salaris en de leeftijd van medewerker. De verplichting tot betaling van de transitievergoeding heeft u als werkgever niet bij een beëindiging met wederzijds goedvinden (een vaststellingsovereenkomst), maar ook dan wordt er vaak wel een transitievergoeding aangeboden aan medewerker."
 

Doorsturen  |  Reageer  |  Nieuwsbrief