Veelgestelde vragen over het coronavirus voor werkgevers

25 maart 2020 - Als werkgever barst u momenteel van de vragen ten gevolge van de coronacrisis en de enorme impact daarvan op uw bedrijfsvoering. Hanze Advocaten verzamelde een groot aantal van deze vragen en beantwoordt ze in deze uitgebreide vraag-antwoordlijst.

1. Is het nog mogelijk om werktijdverkorting aan te vragen?
Nee, dat is niet meer mogelijk. De regeling Werktijdverkorting is ingetrokken. In plaats hiervan wordt er een nieuwe tegemoetkomingsregeling ingevoerd. Dit is de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW).
Als u al een vergunning voor werktijdverkorting hebt ontvangen, dan blijft deze vergunning gewoon geldig. Verlenging van deze vergunning is niet mogelijk. In plaats hiervan kun u dan na afloop van de vergunning gebruik maken van de nieuwe regeling.

2. Hoe werkt het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)?
Wilt u meer lezen over het NOW, ga naar de website van de Rijksoverheid.

3. Wat is de rol van de OR als wij een beroep op het NOW gaan doen?
De auteurs zijn van mening dat de OR geen adviesrecht en geen instemmingsrecht heeft bij het besluit om een beroep te doen op het NOW.
Er is geen sprake meer van werktijdverkorting. Een werkgever hoeft geen werknemers meer aan te wijzen wie voor werktijdverkorting in aanmerking moeten komen en geen van de werknemers hoeft onder toepassing van het NOW beroep te doen op zijn of haar WW-rechten. Ook is duidelijk dat de werkgever aan de werknemers ‘gewoon’ het 100 procent loon moet doorbetalen.
Als werkgever zult u vanuit het NOW een tegemoetkoming in de loonkosten ontvangen. Die hoeft u ook niet terug te betalen. Van enig krediet of investering is geen sprake.
Natuurlijk is het wel goed om de OR te informeren dat er een beroep op het NOW zal worden gedaan.

4. Ik heb een werknemer met een 0-urencontract. Hoe werkt dat onder het NOW?
Dit is nog een onduidelijke situatie. Wat wel bekend is, is dat de loonsom van oproepcontracten ook valt onder het NOW. Bij een 0-urencontract rijst dan natuurlijk de vraag, wat is de loonsom? Wanneer er geen werk is, wordt de oproepkracht niet opgeroepen en is er dus ook geen recht op loon.
We zullen de exacte details van de regeling moeten afwachten. Wellicht dat er aansluiting wordt gezocht bij het rechtsvermoeden (gemiddelde uren over de afgelopen drie maanden) of bij de referteperiode van de WAB (een jaar).
Kortom, het is dus nu nog onduidelijk of u de oproepkracht moet doorbetalen.
Daarbij geldt overigens wel dat u alleen gedurende de eerste zes maanden het recht op loondoorbetaling kunt uitsluiten. Dit moet dan wel in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Wanneer u een oproepkracht hebt die al langer dan zes maanden voor u aan het werk is, kan deze een beroep doen op het rechtsvermoeden. Dit betekent dat de oproepkracht een urenomvang kan claimen, gebaseerd op het gemiddelde van de voorliggende drie maanden. Als werkgever bent u dan verplicht om de oproepcontract voor dit gemiddeld aantal uren door te betalen, ook als het werk momenteel niet voorhanden is.

5. Onder het NOW mag u gedurende de tegemoetkoming die u krijgt geen ontslag aanvragen. Mag ik dan ook geen vaststellingsovereenkomst meer sluiten?
Het verbod geldt alleen voor bedrijfseconomisch ontslag. Elke andere ontslaggrond (bijvoorbeeld disfunctioneren) valt er dus buiten.
In de op dit moment beschikbare informatie is opgenomen dat het gaat om een ontslagaanvraag bij het UWV. Dit impliceert dat u nog wel een vaststellingsovereenkomst kunt sluiten op grond van bedrijfseconomische gronden. Dit lijkt ook logisch omdat bij een vaststellingsovereenkomst er medewerking van de werknemer nodig is en dit niet eenzijdig door de werkgever kan worden afgedwongen.
Doordat er zo specifiek is verwezen naar een ontslagaanvraag, lijkt het erop dat een proeftijdontslag (hoewel dit eenzijdig door de werkgever kan worden doorgevoerd) mogelijk blijkt onder het NOW.

6. Ik huur payrollmedewerkers, detacheringsmedewerkers en uitzendkrachten in. Vallen deze werknemers ook onder het NOW en kan ik voor hen ook een tegemoetkoming ontvangen?
Nee, op grond van de informatie die nu beschikbaar is geldt dat het moet gaan om de loonsom van u eigen werknemers. Het payrollbedrijf, detacheringsbureau en het uitzendbureau kunnen wel een beroep doen op het NOW voor hun werknemers, indien ook zij meer dan twintig procent omzetverlies hebben.
Afhankelijk van de contracten die u hebt met payrollbedrijven, detacheringsbureaus en uitzendbureaus, kun u over het algemeen vrij makkelijk afscheid nemen van ingehuurde krachten.
Vragen over de Noodfonds overbrugging werkgelegenheid? Neem gerust contact op met Hanze advocaat via 085 27 33 586. Een van de medewerkers staat u graag te woord.
 
7. De tegemoetkoming van het NOW is afhankelijk van u omzetverlies. De overheid heeft (nog) geen lockdown doorgevoerd. Stel dat we toch dicht gaan, hebben we dan wel recht op de tegemoetkoming?
In de informatie van het ministerie SZW zijn de volgende voorbeelden opgenomen
•              als 100 procent van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90 procent van de loonsom van een werkgever;
•              als 50 procent van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45 procent van de loonsom van een werkgever;
•              als 25 procent van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5 procent van de loonsom van de werkgever.
Dit zou een aanleiding bij werkgevers/ondernemers kunnen zijn om (vanuit de loonkosten bezien) te kiezen voor een volledige sluiting. Wanneer er zonder sluiting nog wel omzet gerealiseerd had kunnen worden, kan dit tot oneigenlijk gebruik leiden van het NOW. De regering heeft namelijk nog geen lockdown doorgevoerd en de sluiting is dan volledig op eigen initiatief van de werkgever.
De regering is bezig met het uitwerken van de details van het NOW. Daarin zullen vast en zeker bepalingen zijn opgenomen om misbruik te voorkomen. We zullen dit moeten afwachten.

8. Hoe wordt bepaald of er sprake is van twintig procent omzetverlies? Welke periode wordt daarvoor gehanteerd?
Helaas is dat nu nog niet duidelijk. De regering is de details aan het uitwerken. Wel is duidelijk dat het gaat om omzetverlies vanaf 1 maart 2020, maar we weten dus nog niet of dit per maand of per drie maanden berekend moet worden.

9. Als u een beroep wilt doen op het NOW, is dan vereist dat u tijdelijke contracten niet verlengd of werknemers ontslaat in de proeftijd?
Nee, deze voorwaarde is niet opgenomen in de beschikbare informatie tot nu toe. De achterliggende gedachte van de regeling is baanbehoud. Het zou daarom ook niet logisch zijn dat dit een voorwaarde wordt.
Uiteraard staat het u wel vrij om deze contracten niet te verlengen en/of een beroep te doen op het proeftijdbeding. Het NOW vergoedt namelijk niet alle loonkosten (maximaal 90 procent), dit is gekoppeld aan u omzetverlies.

10. Wat kan ik nu al doen om straks snel gebruik te maken van de NOW-regeling?
Hou alvast goed bij hoeveel uren u werknemers wel- en hoeveel uren uw werknemers niet hebben gewerkt, welk bedrag u aan loon hebt uitbetaald en met welke omzetdaling u te maken hebt. Wanneer u dit allemaal op een rijtje hebt en de nieuwe regeling wordt ingevoerd, dan kan de aanvraag snel in orde worden gemaakt.

Overige vragen coronavirus

11. Welke voorzorgsmaatregelen moet ik nemen?
Een werkgever heeft een wettelijke zorgplicht om werknemers een veilige en gezonde (werk)omgeving te bieden. Als werkgever zult u uw werknemers dus moeten informeren over het treffen van hygiënemaatregelen:
•              handen wassen;
•              het gebruik van papieren handdoekjes;
•              hoesten in de elleboog; en
•              geen handen geven.
Dit zijn de belangrijkste stappen om besmetting te voorkomen. Attendeer uw medewerkers op het belang van deze maatregelen. Stel voldoende desinfecterende zeep en papieren handdoekus beschikbaar in u organisatie.
Daarnaast kun u u werknemers vragen om zo veel als mogelijk vanuit huis te werken en zul u (grotere) bijeenkomsten moeten afzeggen. De overheid heeft evenementen waarbij meer dan 100 mensen samenkomen verboden. Dit geldt ook voor bedrijven en dus ook voor uw organisatie.
Ook kunt u denken aan het oprichten van een corona crisisteam en het opstellen van een protocol ‘hoe te handelen bij corona’.

12. Mijn werknemer wil niet op het werk verschijnen; hij vreest voor besmetting. Wat te doen?
Bij besmettingsgevaar zal de GGD het besluit nemen de werklocatie te sluiten. Zolang hier geen sprake van is, wordt van werknemers verwacht dat zij komen werken. Wanneer een werknemer zonder toestemming en zonder deugdelijke grond niet op het werk verschijnt, geldt dit als werkweigering. U kunt dan na een waarschuwing het loon stopzetten en uiteindelijk kan dit zelfs leiden tot ontslag.
Uiteraard kunnen er in onderling overleg wel afspraken worden gemaakt over thuiswerken of het opnemen van vakantiedagen, voor zover de bedrijfsvoering dit toelaat.

13. Mijn werknemer valt in de groep kwetsbare personen zoals opgesteld door het RIVM. En wil daarom niet aan het werk, omdat hij/zij bang is om besmet te raken. Hoe moet ik daarmee omgaan?
Het uitgangspunt is enerzijds dat wanneer er werk is de werknemer ook ‘gewoon’ aan het werk moet (zie de vraag hiervoor). Anderzijds moet u als werkgever zorgen voor een veilige werkomgeving voor de werknemers. Een gevoel/argument dat meespeelt – dat niet zozeer juridisch is – is dat de zorgen van deze werknemer terecht zijn en u uiteraard niet wilt dat deze kwetsbare werknemer getroffen wordt door het coronavirus. Dat maakt de situatie complex.
U kunt als eerste kijken naar mogelijke extra maatregelen om de veilige werkomgeving voor deze werknemer zoveel als mogelijk te creëren. Mocht de werknemer dit onvoldoende vinden, dan is ons advies om in overleg met de werknemer tot een oplossing te komen. U hoeft niet te accepteren dat deze situatie volledig bij u als werkgever wordt neergelegd. U kunt u op het standpunt stellen dat het de werknemer is die niet wil werken en daarom vakantiedagen moet opnemen. Meer sympathiek is wellicht een risicoverdeling, bijvoorbeeld dat de helft van de tijd voor rekening van werkgever komt en de andere helft voor rekening van de werknemer. Let wel: als u dit bij deze werknemer toepast, zult u dit ook moeten toepassen bij werknemers in een soortgelijke positie.

14. Mijn werknemer wil niet aan het werk omdat hij/zij een kwetsbare partner thuis heeft zitten. Hoe moet ik daarmee omgaan?
Ook dit is een lastige afweging. Als er werk is voor deze werknemer moet de werknemer normaliter gewoon aan het werk. Bij te weinig personeel (zeker in de zorg, waarbij de kwaliteit van zorg gewaarborgd moet worden), hebt u zelfs redenen om niet mee te werken aan een verzoek tot het opnemen van vakantiedagen en/of onbetaald verlof.
Wanneer de werknemer toch echt niet aan het werk wil, dan ligt het naar onze mening in de rede dat dit voor rekening van de werknemer komt. U kunt dan van de werknemer verlangen dat deze vakantiedagen of onbetaald verlof opneemt. Ook hier geldt dat u uiteraard afwijkende afspraken met de werknemer kunt maken.
Een verder gaande sanctie als ontslag vanwege werkweigering, zou normaal in de rede liggen. Maar gezien de bijzondere situatie waarin onze maatschappij zich momenteel bevindt, met alle onzekerheden die er zijn, zal een rechter dat waarschijnlijk niet snel accepteren.

15. De overheid adviseert om thuis te werken. Is dat een keihard recht voor mijn werknemer?
De overheid adviseert burgers om thuis te gaan werken. Het ligt in de rede dat werkgevers dit advies overnemen. Uiteraard moet het wel mogelijk zijn om thuis te werken. De werknemer heeft geen keihard recht om thuis te werken. Wanneer u de werknemer dus vraagt om ‘gewoon’ op kantoor of op de locatie te komen, zal hij daaraan gehoor moeten geven. Dit ligt anders voor werknemers die (lichte) gezondheidsklachten hebben. Zij kunnen zich wel op standpunt stellen dat zij – gezien de berichtgeving van de regering en het RIVM – het recht hebben om thuis te werken. Ten opzichte van de niet zieke collega’s ligt het ook in de rede om de collega’s met (lichte) gezondheidsklachten thuis te laten werken aangezien u een veilige werkomgeving moet bieden.
Andersom geldt ook dat u als werkgever een werknemer kan verplichten om thuis te werken, ook al wil hij/zij dat niet. Zeker ten aanzien van verkouden/grieperige collega’s heeft dit te gelden als redelijke instructie waar de werknemer gehoor aan moet geven. Dit om een veilige werksituatie voor collega’s te creëren.

16. Kan ik bij een nieuwe werknemer voor de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst een beroep doen op het proeftijdbeding? Ook als de reden dus corona/bedrijfseconomisch is en dus niet ligt in de persoon van de werknemer?
Voorop staat dat de werknemer schriftelijk akkoord moet zijn gegaan met een proeftijd bij zijn nieuwe arbeidsovereenkomst, anders is deze niet geldig. Ook moet deze proeftijd voor beide partiun gelijk zijn. Als deze schriftelijke proeftijd er is, dan kunnen zowel werknemer als werkgever per direct de arbeidsovereenkomst beëindigen. Op een proeftijdbeding kan onder omstandigheden ook voordat het dienstverband is gestart een beroep worden gedaan. Dit mag alleen geen misbruik van bevoegdheid opleveren.
Door het coronavirus kan de hoeveelheid werk erg zijn afgenomen. Om die reden zou u voortijdig een beroep kunnen doen op het proeftijdbeding (zonder dat de arbeidsovereenkomst al is ingegaan). Dit zal naar onze beoordeling geen misbruik van bevoegdheid opleveren.
Dit is anders als de werknemer kan aantonen dat u voor het overeenkomen van de arbeidsovereenkomst al wist of had kunnen weten dat de werkzaamheden in deze mate zouden afnemen. Dit zou dus kunnen spelen wanneer u bijvoorbeeld de afgelopen week het contract hebt gesloten.
Het inroepen van het proeftijdbeding op deze wijze moet zorgvuldig gebeuren. Goede communicatie met de werknemer is vereist.
Let op: één van de voorwaarden voor het NOW is dat u gedurende de periode van tegemoetkoming in de loonkosten geen ontslag op bedrijfseconomische redenen aanvraagt. De letterlijke tekst gaat dus uit van een aanvraag bij het UWV. We moeten de details van de regeling afwachten om te bezien hoe ruim dit wordt ingevuld. Vooralsnog lijkt het erop dat het proeftijdontslag onder het NOW mogelijk is.

17. Kan ik een beroep doen op het proeftijdbeding en aansluitend een korter contract sluiten?
Rechters zijn streng als het gaat om het wijzigen/omzetten van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd. Dit kan worden gezien als misbruik van bevoegdheid. Dit neemt niet weg dat het onder omstandigheden mogelijk is om gebruik te maken van de proeftijd en een korter contract overeen te komen met de werknemer.
Als u door het coronavirus te maken hebt met  werkvermindering dan zou dit naar onze mening een reden kunnen zijn om een beroep op de proeftijd te doen en aansluitend een korter contract te sluiten. De werkvermindering is namelijk onvoorzien geweest. Dit is een belangrijke voorwaarde. Het moet u dus – bij het overeenkomen van het contract – niet bekend zijn geweest. Daarvan zal in de huidige omstandigheden veelal geen sprake zijn (tenzij u bijvoorbeeld in de afgelopen week het contract hebt gesloten).
Let op: de kortere arbeidsovereenkomst die u sluit na het inroepen van de proeftijd is het tweede contract in de keten. In dit contract kunt u niet opnieuw een proeftijd afspreken met de werknemer.
Let op: één van de voorwaarden voor het NOW is dat u gedurende de periode van tegemoetkoming in de loonkosten geen ontslag op bedrijfseconomische redenen aanvraagt. De letterlijke tekst gaat dus uit van een aanvraag bij het UWV. We moeten de details van de regeling afwachten om te bezien hoe ruim dit wordt ingevuld. Vooralsnog lijkt het erop dat het proeftijdontslag onder het NOW mogelijk is.

18. Ik heb de werknemer al toegezegd dat het tijdelijke contract verlengd wordt. Kan ik daar nog van afzien?
Als u de werknemer hebt toegezegd dat het tijdelijke contract wordt verlengd, dan wordt dit gezien als een aanbod tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Op het moment dat de werknemer op dit aanbod is ingegaan, dan leidt dit tot een nieuwe arbeidsovereenkomst (aanbod en aanvaarding). Het uitgangspunt in deze situatie is dat u dan niet eenzijdig op de toezegging van het tijdelijke contract kunt terugkomen. Dit kan wel in overleg met de werknemer.
Het intrekken van een aanbod tot verlenging is in principe wel mogelijk als de werknemer het aanbod nog niet heeft geaccepteerd én er geen termijn is verbonden aan de aanvaarding door de werknemer hebt verbonden. Op het moment dat u de werknemer zeven dagen de tijd hebt gegeven om te laten weten of hij of zij wel of niet gebruik wilt maken van de verlenging, dan kunt u het aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst niet binnen deze termijn intrekken.

19. Mag ik een werknemer opdracht geven om (tijdelijk) op een andere afdeling/locatie te werken waar personeelstekort is?
Ja, deze opdracht mag u geven omdat het een redelijke opdracht gelet op de omstandigheden waaronder deze opdracht wordt gegeven. Dit speelt veelal in de zorg, maar kan uiteraard ook bij andere werkgevers aan de orde zijn. Het verlenen van goede zorg moet zoveel mogelijk worden gewaarborgd, maar dit geldt ook voor de continuïteit van dienstverlening buiten de zorg.
Het uitgangspunt is dat de werknemer ook gehoor moet geven aan deze opdracht op grond van het goed werknemerschap. Dit kan alleen anders zijn als de werknemer terechte bezwaren tegen het werken op de andere locatie/afdeling heeft waardoor zijn belang zwaarder moet wegen dan uw belang. Daarover zult u met de werknemer in overleg moeten gaan.

20. Mag ik mijn werknemer in verband met personeelstekort verplichten tot overwerk?
Ook hier geldt: als er sprake is van een redelijke (incidentele) opdracht dan zal de werknemer hier als goed werknemer aan mee moeten werken. Dit ligt anders als de werknemer goede redenen heeft waarom niet van hem kan worden verlangd om over te werken waardoor zijn belang zwaarder moet wegen dan uw belang.
Daarnaast geldt dat u ook een zorgplicht heeft richting de werknemer die u vraagt om meer te werken. Dit moet natuurlijk niet onevenredig worden en een te zware belasting voor die werknemer worden. Maar het zijn uitzonderlijke tijden. Werkgever en werknemer zullen samen de schouders eronder moeten zetten, maar uiteraard met oog voor elkaar.

21. Hoe zit het dan met de 30 procent regel? Word ik geconfronteerd met een hoge WW-premie?
Op grond van de premiedifferentiatieregeling is opgenomen dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30 procent hebben overgewerkt (tenzij het een contract voor onbepaalde tijd is voor 35 uur of meer per week). Deze bepaling kan nu tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is (bijvoorbeeld de zorg). De Stichting van de Arbeid heeft verzocht deze regeling aan te passen. Het kabinet is daartoe bereid en werkt een regeling uit.

22. Ik ben nog bezig om alle werknemers een addendum voor te leggen  waarin is opgenomen dat zij een vast contract met ons hebben.  Moet ik dat nu nog steeds voor 1 april a.s. afronden?
In december 2019 heeft minister Koolmees werkgevers tot 1 april 2020 de tijd gegeven de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd over te leggen voor werknemers in vaste dienst (de zogenoemde coulanceregeling). Omdat het de komende weken niet voor alle werkgevers praktisch mogelijk zal zijn om aan die voorwaarde te voldoen, wordt deze periode verlengd tot 1 juli. Het coulanceregime, zoals beschreven in de brief van december en geldig voor werknemers die uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst waren, zal dus gelden tot en met 30 juni 2020.

23. Ik wil niet dat mijn werknemer met vakantie gaat de komende periode. Kan ik dat verbieden?
Nee, u kunt een werknemer niet verbieden om vakantie te genieten de komende periode. Wat kunt u dan wel doen?
Inmiddels heeft het ministerie van Buitenlandse zaken alle Nederlanders met klem afgeraden om naar het buitenland te gaan. De verschillende kleurcodes zijn daarbij losgelaten, er geldt een algemeen advies om niet op reis te gaan (zoals dat al gold voor zorgpersoneel).
Als werkgever zul u dit ook moeten volgen. Het advies is dan ook om de werknemers schriftelijk ten strengste af te raden om op vakantie te gaan in de komende periode. Van een goed werknemer mag u verwachten dat hij/zij dit advies opvolgt, zeker in de huidige omstandigheden.
Daarbij kunt u benoemen dat wanneer de werknemer er toch voor kiest om naar het buitenland te gaan, de mogelijke negatieve gevolgen ervan voor zijn of haar rekening komen. Bijvoorbeeld dat er geen recht is op loon wanneer de (niet zieke) werknemer in quarantaine wordt geplaatst of niet tijdig terug kan reizen door maatregelen van de autoriteiten. Voor het uitsluiten van het loon bij ziekte geldt dat er sprake moet zijn van opzet om ziek te worden bij de werknemer. Dat moet de werkgever bewijzen. Die lat ligt hoog en zal niet snel aan de orde zijn
"Een werknemer verbieden om op vakantie te gaan kan niet. Wel kunt u de werknemer wijzen op de gevolgen van een eventuele loonstop als de werknemer in quarantaine wordt geplaatst en daarom niet tijdig kan terugreizen."

24. Kan ik de vakantie van werknemers intrekken omdat we te weinig personeel over houden?
Ja dat kan, maar alleen bij gewichtige redenen en na overleg met de werknemer.
Met andere woorden: u zult eerst alles op alles hebben gezet om voldoende personeel te vinden (bijv. uitzendkrachten en/of zzp-ers). Wanneer er onvoldoende capaciteit is én het werk onder druk staat heb u mogelijk een gewichtige reden om de vakantie te wijzigen. In de zorg (kwetsbare cliëntengroep met zorgvraag) zal dit bijvoorbeeld eerder aan de orde zijn dan bij een ICT-bedrijf. Wanneer u de vakantie intrekt zul u wel de kosten van de werknemer moeten vergoeden.
Geldt de verplichting tot het vergoeding van de kosten van de vakantie ook wanneer u de werknemer adviseert om niet naar het buitenland te reizen en de werknemer dit advies overneemt? Wij menen van niet. Het is namelijk slechts een advies van de werkgever en geen verbod. Strikt genomen kan de werknemer ook nog gewoon zijn vakantiedagen in Nederland genieten en hoeft hij/zij dus ook niet aan het werk. Uiteraard kunt u als werkgever voor de komende periode hierop beleid maken. Bijvoorbeeld dat er toch een x percentage van de kosten vergoed zal worden.

25. En andersom: mijn werknemer heeft een geplande vakantie afgezegd en wil weer aan het werk. Moet ik daaraan meewerken?
Nee, daar hoef u niet aan mee te werken. In de wet is alleen geregeld dat een werkgever bij gewichtige redenen een vakantie kan ‘intrekken’.
Natuurlijk geldt dat wanneer u voldoende werk hebt u vanuit goed werkgeverschap ervoor kunt kiezen om in te stemmen met het verzoek van de werknemer.
Dit wordt anders als u onvoldoende werk hebt of inmiddels vervanging hebt geregeld. U kunt dan de werknemer laten weten dat u vasthoudt aan de geplande vakantie. Daarbij zou u nog wel kunnen beoordelen of u de vervanging kunt afzeggen. Wanneer dit zonder extra kosten kan, zou dit een reden kunnen zijn om de werknemer toch toe te laten op het werk. Wanneer u al extra kosten hebt moeten maken kunt u de werknemer houden aan de geplande vakantie.

26. Moet ik het loon doorbetalen als de werknemer in quarantaine wordt geplaatst?
Ja, tenzij u de werknemer ten zeerste hebt afgeraden om af te reizen naar bepaalde gebieden (zie hiervoor).

27. De scholen zijn dicht. Moet de werknemer vakantiedagen opnemen om thuis te kunnen zijn?
Ja, in beginsel wel. De periode van calamiteitenverlof is inmiddels voorbij. Bij een ziek kind kan er sprake zijn van kortdurend zorgverlof. Dit is met behoud van 70 procent van het salaris. Natuurlijk moet er dan wel voldaan worden aan de voorwaarden van het verlof. Let op in een cao kunnen afwijkende afspraken zijn opgenomen.
Wanneer er dus geen sprake is van een ziek kind, dan zal de werknemer vakantiedagen moeten opnemen of in overleg met de werkgever thuis werken en/of onbetaald verlof moeten opnemen.
Daarbij mag zowel van werknemer als werkgever enige flexibiliteit worden verwacht. Als de werknemer geen vakantiedagen wil opnemen, dan mag u wel van een werknemer verwachten dat hij/zij ’s avonds als de kinderen op bed liggen de ‘verloren’ uren inhaalt (indien het werk dit toelaat). Maar dus ook dat u als werkgever flexibel bent over de tijdstippen waarop de werknemer zijn/haar werkzaamheden verricht (indien het werk dit toelaat).
Overigens kunt u hier ook nog wel een (juridische) discussie over krijgen. In de wet is sinds 1 januari 2020 opgenomen dat de werkgever gehouden is het loon door te betalen wanneer de werknemer niet heeft gewerkt, tenzij de werknemer niet heeft kunnen werken door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Een werknemer zou kunnen stellen dat het coronavirus de reden is waarom de scholen de deuren hebben gesloten en de werknemer als gevolg daarvan niet kan werken. Het coronavirus komt dan niet voor rekening van de werknemer.
Risicoverdeling de uitkomst?
Naar de mening van de auteurs gaat dit te ver en zal het sluiten van de scholen voor rekening van de werknemer moeten komen en niet voor die van de werkgever. Tegelijkertijd zal het voor een werknemer ook wrang voelen dat hij door overheidsmaatregelen al z’n vakantiedagen of onbetaald verlof moet opnemen. Wellicht biedt in deze specifieke gevallen – wanneer flexibel thuiswerken geen optie is –  een 50/50 risicoverdeling een uitkomst, maar dat zal de rechtspraak moeten uitwijzen.

28. De werknemer heeft een contract voor 30 uur per week, maar is voor 35 uur ingepland. Hoeveel uur moet ik doorbetalen op het moment dat het werk wegvalt en de werknemer thuis komt te zitten?
U hoeft alleen de contracturen door te betalen. De andere uren zijn overuren en zo lang die niet gemaakt worden hoef u die niet te betalen.

29. Moet ik onkostenvergoedingen of toeslagen doorbetalen wanneer mijn werknemers thuiswerken? Of thuis zitten bij gebrek aan werk?
Nee, als er geen kosten worden gemaakt hoef u die ook niet te vergoeden. U kunt deze regelingen stopzetten.
Dit geldt naar onze mening ook voor bijvoorbeeld onregelmatigheidstoeslagen of andere toeslagen die gekoppeld zijn aan het verrichten van werkzaamheden op bepaalde momenten en dit werk dus niet wordt verricht.
In de arbeidsovereenkomst of cao kunnen hierover afwijkende afspraken zijn gemaakt.

30. Corona en de AVG. Mag ik vastleggen wie van mijn werknemers het coronavirus heeft opgelopen? En mag ik testen of mijn werknemers koorts hebben?
De AVG schrijft voor dat het verwerken van gezondheidsgegevens van werknemers verboden is, tenzij er sprake is van een uitzondering en een grondslag aanwezig is. Voor werkgevers geldt bijvoorbeeld een uitzondering voor het verwerken van gezondheidsgegevens wanneer dit nodig is om te voldoen aan een wettelijke verplichting op het gebied van het arbeidsrecht. Denk bijvoorbeeld aan de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. U moet dan weten of u werknemer ziek is, om aan deze verplichting te kunnen voldoen. Maar in dat geval mag u niet meer vastleggen dan dat de werknemer ziek is. De verwerking van meer informatie is voorbehouden aan de bedrijfsarts.

Hoe zit dat dan met corona? Een paar voorbeelden:

Mag u een lijst bijhouden van werknemers die geïnfecteerd zijn?
De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) is hierin terughoudend. Het lijkt erop dat het niet is toegestaan om gezondheidsgegevens t.a.v. corona te verwerken als werkgever. Het zal dus niet zijn toegestaan om een lijst bij te houden met namen van werknemers die het coronavirus hebben. Gezien de verplichting om een veilige werkomgeving te kunnen bieden (voor werknemers maar ook voor cliënten) voelt dit misschien wel wat wrang. U kunt de werknemer natuurlijk wel verwijzen naar de bedrijfsarts. Deze mag de gezondheidsgegevens wel verwerken en de werkgever adviseren over het blijven bieden van een veilige werkomgeving.

Mag ik een werknemer vragen of hij/zij corona heeft?
De AVG geldt niet als er geen sprake is van verwerking van persoonsgegevens en/of überhaupt geen sprake is van persoonsgegevens. Persoonsgegevens moeten te herleiden zijn naar een persoon. Als daar geen sprake van is, geldt de AVG niet.
Het is dus op zichzelf niet verboden om met een werknemer te spreken over zijn/haar ziektesymptomen zolang u deze gegevens niet verwerkt. Maar u kunt de werknemer niet verplichten de informatie te verstrekken. Het blijft namelijk privacygevoelige informatie. Wij zijn wel van mening dat van een goed werknemer verwacht mag worden dat hij de werkgever informeert of hij in een risicogebied is geweest of in aanraking is gekomen met besmette personen.
Twijfelt u, stuur de werknemer dan naar huis en vraag hem/haar contact te zoeken met de GGD of bedrijfsarts.
De AP heeft laten weten dat in de zorg een werkgever een werknemer wel op corona mag controleren.

Mag ik ‘bij de poort’ scannen of werknemers koorts hebben?
Er is een aantal werkgevers die met koortsscanners bij werknemers meten of er sprake is van koorts en dit ook vastleggen. De AP heeft hierover al laten weten dat dit verboden is. Werknemers mogen deze scanners dan ook weigeren.
In theorie zou de werkgever nog kunnen stellen dat wanneer hij de koortsgegevens niet vastlegt, er geen sprake is van verwerking van gegevens en de AVG dus buiten beschouwing blijft. Toch blijft in dat geval, en bijvoorbeeld ook in het geval dat u de werknemer alleen mondeling vraagt naar zijn ziektesymptomen, de privacy van de werknemer gewaarborgd moet worden. Een werkgever mag niet zomaar inbreuk maken op dit recht.
De AP heeft laten weten dat in de zorg een werkgever een werknemer wel op corona mag controleren.

Mag een collega’s informeren dat die ene collega met het coronavirus besmet is?
Nee, dat mag niet. U mag wel in algemene bewoordingen bekend maken dat een collega besmet is geraakt. Voorwaarde is dus dat deze informatie niet terug te herleiden is tot die persoon. Het kan natuurlijk wel zo zijn dat de collega zelf de collega’s informeert dat hij/zij besmet is met het virus. Zolang het niet wordt vastgelegd, levert dit geen strijd met de AVG op. Ook niet als de collega aan u als werkgever vraagt dit te communiceren met de collega’s.
 

Doorsturen  |  3  |  Nieuwsbrief